budaya organisasi

Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.

Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of the Social Science” (1972) dpat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudians dari dua pendekatan itu Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai :”…culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar(Koentjaraningrat, 2001: 72 ) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).

Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture)

Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.

Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :

Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a). Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b). Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).

Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :

o Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari.

o Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.

o Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi.

· Budaya dan kepribadian

Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya.

Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.

Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174)

Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan.

Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : „Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“( McKenna, etal, Terj. Toto Budi Santoso , 2002: 19)

Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”( Ndraha, 2003:123).

Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.

Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya. Vijay Sathe mendefinisikan budaya sebagai “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common” ( Sathe, 1985: 18) Begitu juga budaya sebagai sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh Edgar H. Schein bahwa budaya bisa didefinisikan sebagai :

“A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation anda internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems”.
( Schein, 1992:16)

Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Seorang professional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.

· Organisasi dan budaya

Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”. ( Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure”(Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”( Etzioni, 1961:14.)

Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.

Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.

Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain”(Umar Nimran, 1996: 11)

Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi” Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini”( op.cit , Ndraha, P. 102) Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :

A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration.( Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)

(Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam)

Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :

“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16)

(“… Suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :

Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya(McKenna,etal, op.cit P.63).

Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.

Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.

· Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).( Opcit Ndraha, P.76).

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :

o Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.

o Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.

o Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption”( loc.cit Vijay Sathe, p. 18) Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :

o Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.

o Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.

o Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.

o Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.

Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi.( Silalahi,2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja

Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43)

bisa dilaksanakan antara lain berupa :

o Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.

o Menentukan batas-batas antar kelompok.

o Distribusi wewenang dan status.

o Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.

o Menentukan imbalan dan ganjaran

o Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :

o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan

o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.

o Teknologi, produksi dan jasa

o Industri dan kompetisinya/ persaingan.

o Pelanggan/stakehoulder akademis

o Harapan perusahaan/organisasi

o Sistem informasi dan kontrol

o Peraturan dan lingkungan perusahaan

o Prosedur dan kebijakan

o Sistem imbalan dan pengukuran

o Organisasi dan sumber daya

o Tujuan, nilai dan motto.

· Budaya dengan profesionalisme

Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe budaya organisasi :

o Budaya kekuasaan (Power culture).

Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.

o Budaya peran (Role culture).

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.

o Budaya pendukung (Support culture)

Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)

o Budaya prestasi (Achievement culture)

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

· Karakteristik budaya organisasi.

Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.

Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :

o Ketekunan (dilligency),

o Ketulusan (sincerity),

o Kesabaran (patience) dan

o Kewirausahaan (entrepreneurship).

Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain

o Aspek kualitatif (basic)

o Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya

o Aspek komponen (assumption dan beliefs),

o Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)

o Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.

Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.

Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :

o Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105))

o Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165)

o Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13)

o Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.

o Kelemah lembutan.

o Kebersihan

o Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah

o Menentang permusuhan.

Sedangkan menurut ajaran konghucu budaya kerja ditinjau dari budaya Ren yang terdiri dari lima sifat mulia manusia antara lain :

o Ren (hubungan industrial supaya mengutamakan keterbatasan, kebutuhan dan kualitas hidup manusia)

o Yi (tipu muslihat, timbangan yang tidak benar, kualitas barang dan jasa supaya disngkirkan atau dibenarkan agar tidak merugikan para stakehoulder)

o Li (Instruksi kerja, penilaian unjuk kerja, peranan manajemen harus dilandaskan pada kesopanan dan kesantunan)

o Zhi (kearifan dan kebijaksanaan dituntut dalam perencanaan, pengambilan keputusan dan ketatalaksanaan kerja, khususnya dalam perencanaan strategi dan kebijakan)

o Xing (setiap manajer dan karyawan harus saling dapat dipercaya)

Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :

o Jaminan diri (Self assurance)

o Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)

o Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)

o Kecerdasan emosi (Intelegence)

o Inisatif (Initiative)

o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)

o Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)

o Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)

o Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)

o Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).

asosiasi motor bodong

jalan keramat

balap liar jadi ajang tempat mencari uang yang banyak.... pak polisi tindak 56 bikers.

Balap Liar jadi ajang tempat mencari uang yang banyak... Polisi Tindak 56 Bikers

pemda bogor-21/09: Sebanyak 100 personil gabungan Direktorat Lalu Lintas Polres bogor berhasil menindak 30 pengendara sepeda motor dalam operasi pengebutan. Operasi tersebut digelar selama bulun september 2009 untuk mengantisipasi maraknya balap liar di kota bogor.

Operasi ini dimulai(20/08/2009) dini hari sekira pukul 01.00 WIB dan dilakukan serentak di pemda bogor hingga pukul 06.00 WIB. Rinciannya, Satuan Wilayah Polres bogor (30 personil)

Dalam operasi gabungan ini, petugas berhasil menindak 56 pelanggar dan menyita barang bukti berupa SIM sebanyak 10 buah, STNK sebanyak 45 buah, dan sepeda motor terondol/motor balap sebanyak 20 unit.

Berdasarkan data yang dilansir situs Polres bogor, pelanggaran terbanyak terjadi karena pengendara motor tidak melengkapi surat-surat kendaraan, tidak menggunakan helm.dan kebut kebutan di jalan raya pemda bogor...

dan ada beberapa (joki)pembalap yang di introgasi oleh para polisi tersebut.

dan sang polisi pun tahu,bahwa selain para pembalap liar,tidak hanya mengganggu daerah setempat,tetapi menjadi ajang tempat pecariaan uang(judi)

betapa tidak parahnya.....!!!!!!

brikut adalah sdikit dialog sang (buser)dengan sang (joki)

"bagaimana qmu bisa ikut-ikutan balap liar seperti ini??"tanya sang bapak polisi...

uchil berkata"dari mana lagi saya bisa mencari uang kalau bukan dari cara seperti ini"ucap uchil....

uchil juga berkata"banyak juga para penonton yang main sampingan nya pak"ucap uchil.... kepada bapak yang bertanya tersebut....

si bapak mencoba mengintro asi uchul kembali....

"maksudnya main sampingan itu apa??"

uchil menjawab"ya itu main taruhan pak,siapa yang motor balap nya yang menang,dia lah yang memenangkan taruhannya pak,begitu lah jawab uchil kepada sang bapak"

bapak menjawab,oh.... begitu iya....

begitulah sang pak polisi mengintrogasi sang pembala liar tersebut....

Bogor,21/08/2009

tugas 2

Pemuda Pembangkit

Pengurai atau pembuka kejelasan dari suatu masalah social. Mereka secara tidak langsung ikut mengubah masyarakat dan kubayaan. Pemuda yang memiliki semangat untuk mengubah nasib bangsa dan negara ke arah yang lebih baik dan memberikan dorongan agar tetap maju. Pada umumnya mereka senang mencari kegiatan positif, mampu bersosialisasi dengan baik, dan membuat masyarakat senang akan kehadirannya. Tipe pemuda ini adalah ciri yang diharapkan suatu bangsa dan negara dan sangatlah berantusias untuk kemajuan bangsanya.

Pemuda Nakal

Mereka yang tidak berniat mengadakan perubahan, baik budaya maupun pada masyarakat, tetapi hanya berusaha memperoleh manfaat dari masyarakat dengan melakukan tindakan menguntungkan bagi dirinya, sekalipun dalam kenyataannya merugikan.

Pemuda Radikal

Mereka yang berkeinginan besar untuk mengubah masyarakat dan kebudayaan lewat cara-cara radikal, revolusiner.

Berdasarkan ciri-ciri pemuda tersebut , saya mengkategorikan diri saya termasuk jenis pemuda “Pemuda Pembangkit“ , karena sebagai generasi muda penerus bangsa, kita diharapkan menjadi pembangkit

jawaban tugas 3

1. Uraikan pengertian ilmu pengetahuan.
2. Sebutkan 4 hal sikap yang ilmiah.
3. Jelaskan pengertian teknologi.
4. Uraikan ciri-ciri fenomena teknik pada masyarakat.
5. Jelaskan pengertian ilmu pengetahuan, teknologi dan nilai.
6. Jelaskan pengertian kemiskinan.
7. Sebutkan ciri-ciri manusia yang hidup dibawah garis kemiskinan.
8. Sebutkan fungsi kemiskinan.

Jawaban :

1. Ilmu Pengetahuan adalah :

Menurut kalangan ilmuan bahwa ilmu tersususn dari pengetahuan yang secara teratur, yang diperoleh dengan pangkal tumpuan (objek) tertentu dengan sistematis, mtodis, rasional/logis, empiris, umum dan akumulatif

Menurut Aristoteles bahwa pengetahuan merupakan pengetahuan yang dapat diinderai dan dapat merangsang budi.

Menurut Decartes pengetahuan merupakan serba budi.

Menurut Bacon dan David Home pengetahuan sebagai pengalaman indra dan batin.

Menurut Immanuel Kant pengetahuan merupakan persatuan antara budi dan pengalaman.

Menurut teori Phyroo mengatakan bahwa tidak ada kepastian dalam pengetahuan.

Dari berbagai macam pandangan tentang pengetahuan diperoleh sumber-sumber pengetahuan berupa ide, kenyataan, kegiatan akal-budi, pengalaman, sintesis budi, atau meragukan karena tak adanya sarana untuk mencapai pengetahuan yang pasti.

2. 4 hal sikap yang ilmiah yaitu, :

a. Tidak ada perasaan yang bersifat pamrih sehingga mencapai pengetahuan ilmiah yang objektif.

b. Selektif, artinya mengadakan pilihan terhadap problema yang dihadapi supaya didukung oleh fakta atau gejala,

supaya mengadakan pemilihan terhadap hipotesis yang ada.

c. Kepercayaan yang layak terhadap kenyataan yang tak dapat diubah maupun terhadap alat indera dan budi yang

digunakan untuk mencapai ilmu.

d. Merasa pasti bahwa setiap pendapat, teori atau aksioma terdahulu telah mencapai kepastian, namun masih terbuka

untuk dapat dibuktikan kembali.

3. Teknologi adalah satu ciri yang mendefinisikan hakikat manusia yaitu bagian dari sejarahnya meliputi keseluruhan sejarah. Teknologi, menurut Djoyohadikusumo (1994, 222) berkaitan erat dengan sains (science) dan perekayasaan (engineering). Dengan kata lain, teknologi mengandung dua dimensi, yaitu science dan engineering yang saling berkaitan satu sama lainnya. Sains mengacu pada pemahaman kita tentang dunia nyata sekitar kita, artinya mengenai ciri-ciri dasar pada dimensi ruang, tentang materi dan energi dalam interaksinya satu terhadap lainnya.

4. Ciri-ciri fenomena teknik pada masyarakat, yaitu :

a. Rasional, artinya tindakan spontak oleh teknik diubah menjadi tindakan yang direncanakan dengan perhitungan

rasional.

b. Artifisialitas, artinya selalu membuat perbuatan yang tidak alamiah.

c. Otomatisme, artinya dalam hal metode, organisasi dan rumusan dilaksanakan secara otomatis. Demikian pula

dengan teknik mampu mengelimkinasikan kgiatan non-teknis menjadi kegiatan teknis.

d. Teknis berkembang pada suatu kebudayaan.

e. Monisme, artinya semua teknik bersatu, saling berinteraksi dan saling bergabung.

f. Universalisme, artinya tidak melampaui batas-batas kebudayaan dan ideology, bahkan dapat menguasai

kebudayaan.

g. Otonomi, artinya teknik berkembang menurut prinsip-prinsip sendiri.

5. Ilmu pengetahuan, teknologi dan nilai adalah

Ilmu pengetahuan dan teknologi sering dikait-kaitkan dengan nilai atua moral, hal ini berkaitan dengan kebijaksanaan seseorang dalam menggunakan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Nilai sendiri merupakan kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap suatu hal mengenai baik buruk, benar salah,patut tidak patut, mulia hina,maupun penting ataupun tidak penting.

Dalam kenyataannya orang dapat saja mengembangkan perasaannya sendiri yang mungkin saja nerbeda dengan perasaan orang lain atau sebagian besar warga masyarakat, kenyataan ini melahirkan adanya nilai individual, yakni nilai-nilai yang dianut oleh individu sebagai orang-perorang yang mingkin saja selaras dengan nilai-nilai yang dianut oleh orang lain, tetapi dapat pula berbeda atau bahkan bertentangan.

Ada 2 pemikiran, yang satu menyatakan ilmu bebas dari nilai dan yang lainya menyatakan ilmu tidak bebas dari nilai. Ilmu pengatahuan pada dasarnya terdiri dari 3 komponen penyangga yaitu :

1. Ontologism atau biasa disebut ruang lingkup yang menjadi objek penelaahan. Kegiatannya adalah menafsirkan hikayat realitas yang ada, ilmu harus bebas dari nilai-nilai yang sifatnya dogmatic. Contoh Galileo menolak dogma agama tentang matahari berputar mengelilingi bumi karena pada dasarnya berdasarkan fakta yang ditemukan coperniccus ternyata bumilah yang mengelilingi matahari.
2. Komponen aksiologis yaitu azas menggunakan ilmu pengetahuan hal ini berkaitan dengan moral atau nilai pada saat proses pencarian kebaenaran dengan jujur tanpa mendahulukan kepentingan kekuatan argumentasi pribadi.
3. Komponen ontilogis, komponen ini artinya lebih lekat dengan nilai dan moral karena berhubungan dengan bagaimana ilmu harus dimanfaatkan demi kemaslahattan manusia atau digunakan untuk meningkatkan taraf hidup manusia dengan mengutamakan martabat manusia dalam menjaga kelestarian lingkungan.

Hal-hal tersebut memperlihatkan bawha ilmu tidak bebas dari nilai.

Sedangkan kaitan ilmu dan teknologi yaitu apapun arah dan kepada siapa diterapkan teknologi bergantung dari siapa yang memilikinya atau siapa penguasa teknologi tersebut dan nilai moral yang dimilikinya.

6. Kemiskinan adalah

“Kurangnya pendapatan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang pokok, seperti pangan, pakaian, tempat berteduh, dll.”

“ Ketidak mampuan untuk memperoleh standar hidup yang minimal…”

“Suatu keadaan melarat dan ketidakberuntungan, suatu keadaan minus..”

“Minimnya pendapatan dan harta, kelemahan fisik, isolasi, kerapuhan, dan ketidakberdayaan.”

7. Ciri-ciri manusia yang hidup dibawah garis kemiskinan yaitu :

a. Tidak memiliki factor produksi sendiri seperti tanah, modal, keterampilan, dsb.

b. Tidak memiliki kemungkinan untuk memperoleh asset produksi dengan kekuatan sendiri, seperti untuk memperolh tanah garapan atau modal usaha.

c. Tingkat pendidikan mereka rendah, tidak sampai tamat sekolah dasar karena harus membantu orang tua mecari tambahan penghasilan.

d. Kebanyakan tinggal didesa sebagai pekerja bebas (slf employed) berusaha apa saja.

e. Banyak yang hidup dikota berusia muda, dan tidak mempunyai keterampilan.

8. Fungsi kemiskinan yaitu :

a. Fungsi ekonomi : Penyediaan tenaga untuk pekerjaan tertentu, menimbulkan dana social, membuka lapangan kerja

baru dan memanfaatkan barang bekas (masyarakat pemulung).

b. Fungsi cultural : Menimbulkan altrunisme (kebaikan spontan) dan perasaan, sumber imajinasi kesulitan hidup bagi

si kaya, sebagai ukuran kemajuan bagi kelas lain dan merangsang munculnya badan amal.

c. Funsi social : Sumber inspirasi kebijaksanaan teknokrat dan sumber inspirasi sastrawan dan memperkaya budaya

saling mengayomi antar sesame manusia.

d. Fungsi politik : Berfungsi sebagai kelompok gelisah atau masyarakat marginal untuk musuh bersaing bagi kelompok

lain.

geng motor

 
Setiap daerah punya cerita sendiri tentang hal-hal yang meresahkan warganya. Dari Letusan Gunung Berapi, banjir, sampai aliran sesat. Bandung kali ini punya cerita tersendiri. Yaitu masalah geng motor.

Fenomena keresahan warga Bandung terhadap geng motor saat ini sedang panas-panasnya. Sebenarnya geng motor ini sudah lama muncul di Bandung, sering kali keresahan ini pasang surut. Namun kali ini sepertinya sudah mencapai klimaksnya.

Apa yang diperbuat oleh geng motor? Awalnya geng-geng motor ini berawal dari sekumpulan remaja yang hobi dengan motor dan beberapa dengan aksi ngebutnya. Namun makin lama sepak terjang dari beberapa geng motor ini semakin bringas. Tindakan geng motor yang mengarah ke premanisme inilah yang mencemaskan warga Bandung. Beberapa teman dari penulis pernah menjadi korban dari tindakan geng motor ini. Beberapa dari aksi mereka mengarah ke tindakan kriminal, mulai dari menjambret sampai tawuran terhadap antara geng motor itu sendiri. Beberapa berita juga mengatakan geng motor yang terlibat tindak kriminal ini mengadakan penyerangan ke tempat umum seperti swalayan.

Yang lebih dicemaskan lagi geng motor ini beranggotakan remaja yang masih berada di tingkat pendidikan SMP dan SMA. Namun mereka sudah berani melakukan tindakan-tindakan yang bringas. Mau dikemanakan masa depan remaja-remaja tersebut?

Mungkin sebagian mereka berpikir, ah ini hanyalah kenakalan remaja yang wajar kerap dilakukan seperti remaja-remaja lain seumuran mereka namun dalam bentuk yang berbeda. Dan mereka berpikir akan ada saatnya bagi mereka untuk berhenti dari sini, tapi untuk sementara mumpung masih muda, selama masih bisa unjuk kekuatan. Toh nanti ada masanya mereka keluar.

Paradigma berpikir yang salah menurut penulis. Memang masa remaja adalah masanya pencarian jati diri dan eksistensi diri. Tindakan yang diambil di masa-masa tersebut rawan dengan pengaruh luar dan emosi belaka.

Tidakkah kita semua tahu, bahwa kebiasaan yang kita lakukan akan menjadi karakter kita semua. Dan inilah yang akan menjadi budaya di kalangan remaja Bandung. Bahkan disebutkan di berbagai media, bahwa untuk menjadi anggota geng motor ini harus berani melawan polisi, berani bertarung (berkelahi) untuk melawan geng lain, dan tak jarang pula ditemukan sangkut paut dengan penyalahgunaan narkoba di kalangan mereka.

Hal ini rawan sekali, bila masa muda mereka dilibatkan dalam tindakan-tindakan yang brutal dan bringas, maka efeknya akan menjadi karakter mereka ketika mereka dewasa. Dan berbahaya ke depannya bagi budaya (karakter) masyarakat Bandung. Geng motor yang diliputi dengan susasan brutal dan bringas bukanlah tempat yang sesuai untuk pencarian jati diri. Eksistensi Diri yang sementara ini akah hilang. Mau dikemanakan jati diri pemuda Bandung?

Semoga kita semua bersama bisa memberantas tindakan brutal dan bringas serta hal-hal negatif yang mencengkerami pemuda Bandung. Walau penulis tidak mengatakan semua geng motor itu jelek, ayo bersama kita berantas dan jaga diri dari setiap tindakan yang merusak diri dan masyarakat di manapun.

Jawara Balap Matic Bawa Pulang Hadiah Motor

Setelah digelar tiga seri, rangkaian Matic Race & Party musim 2009 berujung di Subang, Jabar (12-13/12). Sebanyak 174 starter bertarung di delapan kelas di sirkuit permanen yg belum lama dibuka ini.

"Sampai seri lalu belum ketahuan siapa juara umumnya. Baru di balapan sekarang ditentukan," ujar Freddy Ojo Rostiawan dari Okzigen, penyelenggara lomba.

Peserta didominasi pembalap lokal Subang, Bandung dan Jakarta. Namun hadir pula pembalap dari Cilegon, Banten, Bekasi, Karawang, Sumedang, Banyumas, Semarang, Purwokerto dan beberapa kota lainnya.

Di antara kelas dilombakan, kelas pamungkas FFA sampai dengan 350 cc menjadi salah satu kelas yang ditunggu sekaligus menarik perhatian. Maklum, dengan tampilan tak jauh beda dengan kelas-kelas lainnya, skutik di FFA ini dibekali mesin modifikasi dengan power besar.

Rafid Topan asal Jakarta yang sempat memimpin lomba di kelas ini harus menyerah setelah Yamaha Mio bore-up nya mengalami trouble. Sehingga memuluskan laju Dadan Alamsyah, pembalap Yonex Gas Pool Kawahara asal Subang.

Meski Dadan Alamsyah menang, namun bukan dari kelas FFA ia mendapat satu dari tiga unit motor yang disediakan sponsor. Melainkan dari kelas 150 cc pemula.

Adapun pembalap lain yang berhak atas hadiah berupa dua unit motor lainnya yakni Asep Bdun (Subang) dan Dendy Bre (Jakarta), masing-masing sebagai juara umum kelas 125 standar pemula dan 125 cc open.